იმისთვის, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა პრაქტიკული კუთხით პრობლემის მქონე არ გახდეს, ორი უმთავრესი გარემოების გათვალისწინებაა საჭირო: ა) ის, თუ რამდენად ასაბუთებს მხარე (უმეტეს შემთხვევაში - დამსაქმებელი) თავის გადაწყვეტილებას და რამდენად აქვს მას ამ გადაწყვეტილების განმარტებისთვის მყარი არგუმენტაცია; და ბ) რა სახითაა მოწესრიგებული ხელშეკრულებაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წინაპირობანი. თითოეული გარემოების დასაბუთების (შესაბამისობაში მოყვანის) შემთხვევაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სამართლებრივ ჩარჩოში მოექცევა.

ვინაიდან შრომით თემაზე სასამართლოში ხშირია დავა, საქართველოს შრომის კოდექსში ჩამოყალიბებული ნორმებიდან წარმოგიდგენთ რამდენიმე მათგანის პრაქტიკული მოქმედების შესახებ დეტალურ ინფორმაციას. ის, რაც კანონში წერია, რეალურ ცხოვრებაში განსხვავებულად განიმარტება.

საქართველოს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის 14  საფუძველს, კერძოდ:

ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას;

·         შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;

·         შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება;

·         დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება;

·         მხარეთა წერილობითი შეთანხმება;

·         დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან;

·         დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა;

·         დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებულ იქნა ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა;

·         თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, ხანგრძლივი შრომისუუნარობა – თუკი შრომისუუნარობის ვადა აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა აღემატება 60 კალენდარულ დღეს, ამასთანავე, დასაქმებულს გამოყენებული აქვს ამ კანონის 21-ე მუხლით გათვალისწინებული შვებულება;

·         სასამართლო განაჩენის ან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს;

·         სასამართლოს მიერ მიღებული და კანონიერ ძალაში შესული გადაწყვეტილება გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ;

·         დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება;

·         დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება;

·         სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

საინტერესოა, რომ გარდა ზემოთ ჩამოთვლილი თოთხმეტი საფუძვლისა, საქართველოს კანონმდებლობა არ იცნობს შრომითი ურთიერთობის (ხელშეკრულების) შეწყვეტის სხვა გარემოებას. წინდაწინვე აღსანიშნავია, რომ მსჯელობა არ ეხება გამოსაცდელი ვადის ან/და სტაჟირების შემთხვევას, როდესაც, შეწყვეტის საფუძველი მხარეთა პირობებზეა (შეთანხმების მიხედვითაა) განსაზღვრული.

ზემოთ ჩამოთვლილი, შეწყვეტის პირობები, იცნობს როგორც დამსაქმებლის, ისე, დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წინაპირობას. ასე მაგალითად, დასაქმებულის მხრიდან ერთი წლის განმავლობაში განმეორებით დისციპლინური გადაცდომა. ამ კუთხით სასამართლო პრაქტიკა განვითარებულია იმგვარად, რომ განმეორებით (არანაკლებ ორჯერ ერთი წლის მანძილზე) ჩადენილი დისციპლინური გადაცდომა ანალოგიურ შემთხვევას უნდა ითვალისწინებდეს. სხვა სიტყვებით რომ ითქვას, თუ თანამშრომელმა დააგვიანა სამსახურში და ეს დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომად იქნა მიჩნეული დამსაქმებლის მხრიდან და გატარდა შესაბამისი ღონისძიება, ერთი წლის მანძილზე მეორედ დაგვიანების შემთხვევაში, შეიძლება დადგეს მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი (შესაბამისად უნდა მოწესრიგდეს იგი შრომით ხელშეკრულებასა და კომპანიის დოკუმენტაციაში).

განსხვავებით დისციპლინური გადაცდომისგან, ვალდებულების ერთჯერადი, თუმცა უხეში დარღვევისთვის პირის სამსახურიდან დათხოვნის შესაძლებლობა ყოველგვარი ეტაპობრიობის დაცვის გარეშეა შესაძლებელი. კერძოდ, ასეთ დროს არ არის აუცილებელი, რომ ანალოგიური მოქმედება ერთი წლის განმავლობაში განმეორებით იქნეს ჩადენილი და სხვ. სასამართლო პრაქტიკის მიხედვით, კონკრეტული შრომითი ურთიერთობისთვის რაც მიიჩნევა უხეშ დარღვევად, არ შეიძლება ანალოგიური უპირობოდ გავრცელდეს სხვა შემთხვევაზეც. დამრღვევის მოქმედების სიმძიმის შეფასებისათვის, გაითვალისწინება საქმის კონკრეტული გარემოებები. ამ მიზნით, თავდაპირველად, გამოკვლეულ უნდა იქნეს იმ სამსახურის დანიშნულება, სადაც დასაქმებული მუშაობს, დასაქმებულის ფუნქცია და მისი მოვალეობები. რაც შეეხება უშუალოდ გადაცდომის ფაქტს, ის იმდენად მძიმე და ცალსახა უნდა იყოს, რომ დასაქმებულისგან განმარტების მიღება ამ გადაწყვეტილებაზე გავლენას არ უნდა ახდენდეს. ამდენად, შეფასებულ უნდა იქნეს დარღვევის სიხშირის, სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი საკითხი. მაგალითად, თუ პირმა საწარმოს ტერიტორიის გარეთ (არასამუშაო პირობებში) ჩაიდინა ადმინისტრაციული სამართალდარღვევა (მოიხმარა ნარკოტიკული ნივთიერება), იგი ვერ გახდება უხეში დარღვევის საფუძველი. კერძოდ, იგი ასეთ დარღვევად ჩაითვლება იმ შემთხვევაში, თუ ეს პირდაპირ და უშუალო ზიანს აყენებს დამსაქმებელს (შესასრულებელ სამუშაოს) ან თუ ეს საკითხი ხელშეკრულებით პირდაპირაა მოწესრიგებული.

როგორც ჩამონათვალშია მითითებული, შრომითი ხელშეკრულება წყდება ვადის ამოწურვით. თუმცა, ეს არ ნიშნავს, რომ ვადის ამოწურვის შემდეგ არ ეკისრებათ მხარეებს გარკვეული ქმედების განხორციელება. მაგალითად, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება, თუ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება ისე, რომ მხარეებს შორის არ არსებობს სპეციალური შეთანხმება ვადის გაგრძელების შესახებ, იგულისხმება, რომ შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ვადა გაგრძელებულია (ეს მოსაზრება ეფუძნება სასამართლო პრაქტიკას). ამდენად, თუ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად არსებობს/გრძელდება (მითუმეტეს, თუ დამსაქმებელი უნაზღაურებს ხელფასს დასაქმებულს), მაშინ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაც მხოლოდ ფორმალურ ჭრილში არ იქნება განხილული.

საინტერესოა, დასაქმებულის ნებით დაკავებული სამუშაოს დატოვება: ასეთ დროს, სავალდებულოა, რომ დასაქმებულის მხრიდან მოქმედება წერილობითი სახით იქნეს განხორციელებული. მხარეთა შეთანხმებით, ეს შეიძლება იყოს ელ. ფოსტაზე წერილის გაგზავნა და სხვ. 

მარიამ ლაბარტყავა